Dans la 2e partie de ce billet de blogue, nous nous intéresserons à la division sexuée du travail et aux écarts salariaux persistants dans l’industrie de l’habillement en Inde pour conclure avec les pistes de solution pour briser le cycle de précarité et d’inégalités de genre.
Vous pouvez lire ou relire la première partie de ce billet de blogue ici
La division sexuée du travail
Bien que l’industrie de l’habillement emploie un nombre disproportionnément élevé de femmes, les postes les mieux rémunérés et les meilleures conditions de travail restent largement accaparés par une minorité d’hommes. Entre 2014 et 2018 en Inde, la croissance de l’emploi féminin a été de 5,87 %, contre 3,03 % pour les hommes dans les sous segments du secteur des textiles et de l’habillement. La croissance de l’emploi féminin a été la plus forte dans le secteur des vêtements prêt à porter (RMG), atteignant 7,1 %, contre 4,32 % pour les hommes. Ainsi, l’augmentation du nombre de femmes employées a été supérieure à celle des hommes dans l’ensemble des segments de la chaîne de valeur textile, à l’exception des textiles techniques (Textiles Committee, 27).
Malgré cette croissance, les femmes restent concentrées dans des tâches peu qualifiées et répétitives telles que la couture, la coupe, l’éboutage et l’emballage, tandis que les hommes occupent des postes plus qualifiés et mieux rémunérés, comme l’opération de machines, le contrôle de la qualité et la supervision (WRI India, 2025). « La féminisation de l’emploi orienté vers l’exportation a pris en Inde une forme particulièrement régressive, dans laquelle l’utilisation marginale des travailleuses se situe dans les segments les moins bien rémunérés et les plus pauvres de la chaîne de production » (CEC).
Même lorsque les hommes commencent dans des postes peu qualifiés, ils sont plus susceptibles d’être promus à des niveaux supérieurs en un laps de temps plus court. Ces promotions et ces recrutements à des postes de direction proviennent souvent de programmes de recommandation internes (IWWAGE 2021, 6).
Cette division sexuée du travail peut s’expliquer par les stéréotypes de genre. En effet, le secteur est marqué par une culture d’abus au sein des usines en raison d’une forte concurrence sur le marché : la moindre erreur peut entraîner une perte de production et de revenus pour l’entreprise. Il en résulte souvent une dynamique de pouvoir inégale, qui se reflète dans l’accès limité des femmes aux postes d’autorité. Les hommes sont fréquemment considérés par les responsables d’usine comme des « leaders naturels », supposés être plus autoritaires et rigoureux. Les femmes, en revanche, sont souvent cantonnées à des rôles d’exécution et perçues comme plus dociles (IDR Hindi, 2021). Ces stéréotypes ne renforcent pas seulement la division sexuelle du travail, mais constituent également d’outils de domination.
Cette hiérarchie genrée se manifeste fréquemment par des pratiques abusives. Les travailleuses sont soumises au harcèlement, à la coercition, ainsi qu’à des violences verbales et physiques de la part de superviseurs, de responsables et d’autres supérieurs masculins. Lorsque la violence domestique existe, sa normalisation au sein du foyer peut se répercuter sur le lieu de travail, où la violence devient un instrument de contrôle accepté. « Au sein du foyer, les femmes ayant subi des violences physiques de la part de partenaires masculins ont fini par considérer cela comme une part normale de la vie. Dans l’usine, l’usage de la violence est systématisé comme un instrument de production » (Cividep India 2024, 95). Cette continuité entre le foyer et l’usine illustre comment l’acceptation de la violence renforce les déséquilibres de pouvoir, ce qui peut affecter profondément la santé physique et mentale des femmes.
En somme, la division sexuée du travail dans l’industrie textile reflète un système profondément ancré dans des normes patriarcales, où les femmes sont cantonnées à des tâches peu qualifiées et répétitives, tandis que les hommes monopolisent les rôles techniques et de supervision. Cette répartition est renforcée par leur accès limité à l’éducation et à la formation, par la pression liée à l’efficacité économique et par les préjugés socioculturels. Ces facteurs perpétuent la hiérarchie de genre et empêchent les femmes d’accéder à des postes qualifiés et mieux valorisés. « Les femmes ne recherchent pas une voie unique et verticale pour progresser. Elles réclament des parcours diversifiés et flexibles pour évoluer dans leur carrière » (Rise, 2025). Enfin, il est essentiel de souligner que ce système implique souvent des violences faites aux femmes utilisées comme outil de contrôle, et soutenus par la croyance que ces violences sont acceptables. Cette dynamique prolonge les schémas de violence domestique jusque sur le lieu de travail. Beaucoup de femmes tolèrent de tels comportements par craintes de représailles, en raison de la normalisation des abus et de ressources limitées pour rejoindre des syndicats.
Écart salarial
Le salaire minimum dans le secteur de l’habillement est de 10 330 ₹ par mois, ce qui est nettement inférieur à celui d’autres industries (Cividep India 2024, 26). Au‑delà de ce salaire déjà très faible, il existe également un écart salarial injuste entre les femmes et les hommes. Cette disparité découle de la discrimination fondée sur le genre, de la surreprésentation des femmes dans les emplois peu rémunérés et de leur sous‑représentation dans les postes de direction.
Entre 2014 et 2018, le revenu des travailleurs masculins de l’industrie textile a augmenté à un taux de croissance annuel de 3,54 %, tandis que les travailleuses n’ont connu qu’une hausse de 1,54 %. Dans le secteur du prêt‑à‑porter, considéré comme dominé par les femmes, la croissance des revenus des hommes a atteint 2,4 % sur la même période, alors que celle des femmes n’a été que de 1,33 % (Textiles Committee, 137). Bien que l’emploi féminin ait augmenté dans l’ensemble de la chaîne de valeur textile, la croissance des revenus des femmes demeure inférieure à celle des hommes. Quelle est alors la portée réelle d’une hausse de la participation des femmes aux marché du travail si leur rémunération demeurent inégale et sous-valorisée?
La loi sur l’égalité de rémunération de 1976 a été mise en œuvre dans le but de garantir une rémunération égale pour les hommes et les femmes effectuant un travail identique ou de nature similaire. Bien que cette loi constitue une avancée majeure, ses limites réduisent son efficacité face à la complexité des inégalités. Deux limites seront mises en évidence. Premièrement, la division du travail entre les sexes en Inde conduit souvent à l’attribution de tâches différentes aux hommes et aux femmes. Les femmes sont fréquemment employées dans des postes faiblement rémunérés, ce qui renforce l’écart salarial entre les genres. « Même lorsque les femmes sont qualifiées pour effectuer des « emplois masculins », elles sont souvent catégorisées comme « travailleuses peu qualifiées » et reçoivent des salaires inférieurs » (Poulomi Pal 2021, 7). Cette situation permet donc aux employeurs de contourner les dispositions de cette loi. Deuxièmement, l’article 16 de la loi stipule que la discrimination salariale fondée sur le genre est interdite, mais permet aux employeurs de justifier des différences de salaire si celles‑ci reposent sur des facteurs autres que le genre (expérience, ancienneté, qualifications). Cela est logique en soi. Cependant, le problème est que cela crée une zone grise où il devient difficile de contester un écart salarial et d’affirmer qu’il est dû au genre si l’employeur invoque une autre raison. Cela rend les écarts de rémunération moins transparents et plus difficiles à prouver.
Afin de mettre à jour les réglementations salariales et de les rendre plus inclusives, le Wage Code sera la nouvelle loi remplaçant la précédente. Toutefois, il conserve le même principe que la loi de 1976, celui qui garantit une rémunération égale pour un même travail ou un travail de nature similaire. Le problème est que cette protection ne s’applique que si les postes sont très comparables. Ainsi, si une femme occupe un poste différent qu’un homme, mais tout aussi importants pour l’entreprise, elle peut être moins bien payé que ce dernier, car la nouvelle loi ne traite toujours pas ces disparités (International Bar Association, 2024).
Enfin, il est essentiel de rappeler que de nombreuses femmes travaillant dans l’industrie de l’habillement constituent la principale – voire parfois l’unique – source de revenus de leur foyer. Cette situation rend particulièrement difficile la rupture du cycle de précarité et compromet l’éducation de la génération suivante. L’équité salariale entre les femmes et les hommes est donc fondamentale, car elle influence directement le bien‑être de millions de travailleuses. Cependant, cette lutte pour un revenu équitable est étroitement liée à un autre enjeu majeur : l’accès à l’éducation et à la formation. Si les femmes n’ont pas les mêmes opportunités pour acquérir les compétences nécessaires à des emplois mieux rémunérés, l’écart salarial perdurera. L’égalité salariale commence par l’égalité des chances.
Briser le cycle : éducation, reconnaissance et leadership féminin
En conclusion, bien que l’industrie de l’habillement soit l’un des secteurs qui emploie le plus de femmes, elle les cantonne encore largement aux rôles les moins valorisés, avec très peu de possibilités d’évolution. La plupart de ces postes sont subordonnés à ceux des hommes, et s’accompagne de salaires plus faibles, de mauvaises conditions de travail et d’une autonomie limitée. Beaucoup de ces travailleuses viennent de zones rurales et de foyers défavorisés, où l’accès à l’éducation n’a jamais été une possibilité.
En Inde, les femmes constituent un pilier essentiel de l’économie, mais elles portent une « double charge » : en plus de leur emploi, elles sont censées assumer l’ensemble des responsabilités domestiques. Cette situation limite fortement leur progression professionnelle et met en lumière l’ampleur des inégalités d’opportunités entre les hommes et les femmes.
Pour briser ce cycle, il est crucial d’investir dans un système éducatif accessible, permettant à davantage de jeunes filles de poursuivre leurs études et de réaliser leurs ambitions. Il est tout aussi important de reconnaître que le travail domestique effectué par les femmes est non rémunéré, invisible et constamment sous‑valorisé. Comparer leur situation à celle des hommes sans tenir compte de cette réalité est injuste. Les femmes ont besoin d’un système de soutien plus solide, avec des ressources spécifiquement conçues pour elles, surtout lorsqu’on attend d’elles qu’elles contribuent à l’économie tout en assumant la charge domestique.
Enfin, la présence des femmes à des postes de direction est essentiel – non seulement pour mettre en avant leurs compétences, mais aussi pour inspirer les générations futures. « Voir davantage de femmes dans des rôles de leadership influence positivement la confiance des femmes en leurs propres capacités et compétences » (IDR Hindi, 2021). S’attaquer à ces barrières structurelles est indispensable pour atteindre une véritable égalité de genre sur le marché du travail en Inde.
Bibliographie
Centre for Education and Communication (CEC) India. (2017). Women Workers in the Garment Industry: A Study. New Delhi: CEC. Récupéré de : https://www.cec-india.org/libpdf/1617642017garmentstudy.pdf
Cividep India. (2024). The Home, The World of Work. Bangalore: Cividep India. https://cividep.org/workers-observatory/wp-content/uploads/2024/10/The-Home-The-World-of-Work.pdf
Fotedar, Eshan, and Nirupama V. (2021). “The Garment Industry Needs More Women Leaders.” India Development Review. Récupéré de : https://idronline.org/the-garment-industry-needs-more-women-leaders/
Gopalakrishnan, Veena, Archita Mohapatra, and Sandhya Swaminathan. (2024). “Rethinking Indian Law on Equal Pay: Towards Gender Pay Equality in the Workplace.” International Bar Association. Récupéré de : https://www.ibanet.org/rethinking-Indian-law-on-equal-pay-towards-gender-pay-equality-in-workplace
Government of India, Ministry of Labour. (1976). Equal Remuneration Act, 1976. Récupéré de : https://samadhan.labour.gov.in/whatsnew/equal_remuneration_act_1976.pdf
Government of India, Ministry of Labour. (2019). The Code on Wages (As Introduced). Récupéré de : https://labour.gov.in/sites/default/files/the_code_on_wages_as_introduced.pdf
Macías, Laura. (2025). “How Garment, Footwear and Textile Businesses Can Improve Women Workers’ Career Advancement.” RISE Equal. Récupéré de : https://riseequal.org/insights/how-garment-footwear-and-textile-businesses-can-improve-women-workers-career-advancement/
Pal, Poulomi. (2019). Recognising Women Workers: Issues at Work in India. New Delhi: Partners for Law in Development. Récupéré de : https://feministlawarchives.pldindia.org/wp-content/uploads/recognising-women-workers-issues-at-work-in-india-poulomi-pal.pdf
Yadav, Pooja, Ananya Chakraborty, Priyal Shah, and Bhawna Ahuja. (juin 2025). “Behind the Seams: Reimagining Women’s Work in the Textile Sector’s Green Transition”. WRI India. Récupéré de : https://wri-india.org/perspectives/behind-seams-reimagining-womens-work-textile-sectors-green-transition
